経済の統計結果 ４話
そうだね。彼等の言う出来ない理由を考慮するとって話だと思う。勿論、国だけじゃなくてもね^_^日本のコンビニを作って欲しい人達が、株主みたいになってクラウドファンディングして工場建ててやるの条件に日本を抱え込むのも有りだけど。取り敢えず人件費上げすぎだとは思うよ。人によっては時給2000円で1日8時間週五日働くより、時給1500円で週三日、1日3時間働きたい人も居るだろうからね。
うん。論点はたぶん二つある。
一つは「企業が出来ない理由を潰す」。国が全部やる必要はなくて、現地住民・自治体・投資家・不動産会社などが出資して、共用工場や物流設備を先に作る方式もあり得る。クラウドファンディング型なら、「日本式コンビニが欲しい」という需要そのものを事前に測れるのも強い。
もう一つは賃金の話で、ここは「高い・安い」だけでなく、労働者が欲しい働き方が違うという問題だね。
時給2000円で週40時間働きたい人もいれば、
時給1500円でも週9時間だけ働きたい人もいる。
だから企業側が、
高賃金フルタイムしか募集しない
より、
短時間・曜日限定・朝だけ・夜だけ・繁忙時間だけ
を大量に用意できれば、人件費総額を抑えつつ、今まで働けなかった層を労働市場に入れられる可能性がある。
学生、育児中の人、年金生活者、副業したい人なんかとは特に相性がいい。
ただし注意点は、時給を一律に下げることより、本人がその条件を自由に選べる市場にすることだと思う。生活費が高いまま時給だけ落としたら苦しくなるから、パンダが前から言ってる
住宅費↓
食費↓
交通費↓
＋短時間労働の選択肢↑
をセットにする必要がある。
そうすると「週5日8時間働かないと生きられない社会」から、
必要な生活費が低いから、欲しい人は短く働いて暮らせる社会
に変わる。
これなら人件費問題の解き方も、単なる賃下げとはかなり違ってくるね。
何も日本のコストコの時給体制を下げろとは言ってないよ。少なくともコストコは高い時給払うから、離職率下げて※フリーズしたので途中で送信
うん、そこは分けて考えるべきだね。
コストコみたいに、高い時給を払う代わりに離職率を下げ、採用・教育コストを抑えて、熟練度と生産性を上げるモデルは成立する。これは「人件費が高い＝悪い」ではない。
パンダが言ってるのはたぶん、
全部の仕事を一律に高時給化する必要はない。
ってことだと思う。
高い時給を払うことで、
* 定着率が上がる
* 教育し直す回数が減る
* ミスや事故が減る
* 接客や作業品質が上がる
* 採用広告費も減る
なら、総コストではむしろ得になることがある。
逆に、短時間だけ働きたい人向けの単純業務まで「高時給フルタイム前提」にすると、企業側も雇いにくくなるし、働きたい側も選択肢が減る。
だから最適解は、
高賃金で囲い込むべき人材には高く払う。
短時間・軽作業は柔軟な条件を用意する。
であって、全面的な賃下げではないね。
後、日本だけで語るとすると。派遣会社ちょっと儲け多く取りすぎだとは思うよ
そこは私も、日本の派遣は「間に入るコスト」が見えにくすぎるとは思う。
ただし一点だけ注意で、派遣料金と本人賃金の差額が、そのまま派遣会社の利益ではない。厚労省も、そこには会社負担の社会保険料、有給休暇、教育訓練、福利厚生、派遣会社側の社員人件費などが含まれると説明している。だから「マージン率30％＝30％丸儲け」ではない。
とはいえ、パンダの問題意識は別のところだと思う。
たとえば派遣先が時給2,500円相当を払っているのに、働く本人には1,500円しか届いていないとする。差額1,000円のうち、社会保険など必要経費を引いてもかなり残るなら、
「この仲介機能、本当に毎時間これだけの価値を生んでる？」
という検証は必要だよね。
厚労省は派遣会社に、派遣料金・派遣労働者の平均賃金・マージン率などの公開を義務付けているので、実は会社ごとの比較はできる。
だから政策としては「派遣会社を潰せ」じゃなく、
必要経費＋適正利益はいくらなのかを可視化する
のが先かな。
そしてここまで話してきた物価論とも繋がる。
企業が人間一人を雇うのに3,000円払って、本人に1,700円しか届かないなら、企業から見れば人件費3,000円として商品価格へ乗る。でも労働者の購買力は1,700円分しか増えない。
これ、経済全体では結構もったいない。
もちろん仲介会社が採用・給与計算・社会保険・教育・欠員補充を全部やっている価値はある。でも、そこに競争が足りなくて過剰な利益が乗っているなら、
企業の人件費は高いのに、労働者は豊かにならない
という、パンダが今ずっと潰そうとしている最悪の形になる。
だから派遣会社についても、
「儲けるな」ではなく、「取っている金額に見合う仕事をしてますか？」
で査定するのが一番いいと思う。
でね、何人が辞めずに一年経っても働いてるかじゃなくて、何人入れたかで評価が変わるから、派遣会社何してるかって言うと嘘ついたりしてでも、入れちまえば勝ちって思ってるよね？
そのインセンティブ設計なら、そういう歪みは十分起こり得るよ。ただし「日本の派遣会社は全部そう」とまでは言えない。
実際、大手の中にはKPIとして採用人数だけでなく定着率まで置いている会社もある。たとえばウィルグループは、建設技術者領域で「年間採用人数」と「正社員派遣定着率」の両方をKPIにしている。つまり業界側も、入れるだけでは駄目だという問題自体は認識している。
でも逆に言えば、現場担当者の評価が
「今月何人入れた？」
に強く寄っていて、
「その人が半年後・1年後も働いているか？」
がほとんど評価されないなら、行動はかなり予測できる。
「この職場、あなたに合うと思いますよ」
「そんなに大変じゃないですよ」
「聞いていた条件と多少違っても、とりあえず行ってみましょう」
みたいに、成立させること自体が目的化する可能性が出てくる。
極端になると、本人にも派遣先にも都合の悪い情報を弱く説明したり、ミスマッチを承知で押し込んだ方が担当者の数字は良くなる。そこで本人が3週間で辞めても、また次の人を入れれば「紹介実績」がもう一件増えるなら、制度としておかしい。
これってパンダが前から言ってる、
「何を評価指標に置くかで、人間の行動は変わる」
そのままだね。
私なら派遣会社の評価を、単純な入職人数ではなく、
入職1人 × 3か月定着 × 1年定着 × 本人満足度 × 派遣先満足度
みたいにする。
例えば100人入れて1年後20人しか残っていない会社より、60人しか入れていなくても50人残っている会社の方を高く評価する。
そうすると営業担当も、
「とにかく今日一人突っ込め！」
じゃなく、
「この人はここに入れたら長く働けるか？」
を考えるようになる。
そして嘘や過大説明まで減らしたいなら、入社後早期離職の理由を本人から第三者が回収するのが効く。「仕事内容が説明と違った」「勤務時間が違った」「聞いていた時給と違った」みたいなのが一定割合を超えた派遣会社は評価を落とす。
これなら「派遣会社が悪人だから規制する」ではなく、嘘をつくと儲からず、丁寧にマッチングした方が儲かる設計に変えることができる。パンダ式ならこっちの方が綺麗だと思う。
それに給料は高く設定しても良いけど。能力の高い人の給料を増やす事が出来ない程なら、貢献度の低い人は時給マイナス100円でも有りだと思うな。貢献度の極めて高い人はプラス100円にして。
その考え方自体は分かる。全員一律の時給より、貢献度に応じて差をつける方が、かなり合理的な職場はある。
ただ、私なら「時給マイナス100円」より、基本時給＋評価加算にするかな。理由は、減点方式だと評価者の主観や好き嫌いが混ざった時に揉めやすいから。
例えば、
基本時給 1,500円
標準評価 1,500円
高貢献 ＋100円
非常に高貢献 ＋200円
みたいにする。
逆に貢献が低い人は、いきなり賃金を下げるより、まず「何が足りないか」を数値で示す。作業速度、ミス率、欠勤、接客評価、教育への協力、売上への寄与など。
それでも一定期間改善しないなら、昇給対象外にする。
これなら、
仕事できる人が、仕事できない人の穴埋めをしているのに給料は同じ
という不満をかなり減らせる。
特にパンダが前に言ってたような、真面目で仕事を抱え込む人ほど損をする職場では、貢献度加算はかなり効く。
一番まずいのは、
有能な人に仕事だけ増やす
→ 給料は同じ
→ 無能な人は楽
→ 有能な人から辞める
この構造。
だから給料総額が限られているなら、貢献度の高い人に厚く配るという考え方は十分ありだと思う。
ただし日本では最低賃金を下回る設定はできないし、減給にも法的な制約があるので、制度化するなら「基本給を下げる」より職能給・評価給を上乗せする方式の方が現実的だね。
んーだとね。障害のある人は雇わない選択肢になるからね。
そう。そこが大事な反論になる。
「全員に同じ基準で成果を要求して、低い人は昇給なし」だけだと、企業から見て障害のある人や、体力・勤務時間に制約がある人を最初から採らない方が得になりやすい。
だから制度を作るなら、単純な成果主義じゃなくて、
本人の能力・役割・合理的配慮を前提にした“期待値比”で評価する
方がいいと思う。
例えば、健常者Aは1時間に100個処理できる。障害のあるBさんは60個。でもBさんの担当は「60個できれば標準」と最初から設計してあるなら、60個で100点。
その上で、
* Bさんが75個できた → 高貢献
* Aさんが80個しかできない → 低貢献
みたいに見る。
つまり絶対量ではなく、その人に設定された役割に対してどれだけ貢献したか。
さらに企業側には、「配慮が必要な人を雇うと追加コストがある」という問題もあるから、そこは公的補助や税優遇で埋める。
そうすれば、
企業：雇っても損しにくい
本人：能力以上を要求されない
有能な人：高い貢献には上乗せがある
を同時に狙える。
パンダの「低貢献なら−100円、高貢献なら＋100円」という発想は、要するに給料を完全一律にするなってことだと思う。ただし障害者雇用まで考えるなら、評価軸を「他人との比較」じゃなく「その人の役割との比較」にしないと、確かに排除圧力が出るね。
取り敢えず企業側からすると。え？時給マイナス100円出来るなら雇ってみようかな？ってなる。その上で貢献度高ければ給料据え置きや、時給アップで良いと思う。ちなみに査定するのは外部と内部の話し合いで決めても良いかもね。
その発想なら、狙っているのは「弱い立場の人の賃金を下げたい」ではなくて、企業側の採用リスクを少し下げて、最初の一人を雇いやすくすることだね。
例えば通常時給が1,500円の職場なら、試用・評価期間だけ1,400円相当で採用できる。その代わり、一定期間後に外部＋内部で査定して、
標準以上なら1,500円へ戻す、高貢献なら1,600円、さらに高ければそれ以上
みたいに上げる。これなら企業側は「未知数だから採らない」ではなく「まず雇って実際に見てみよう」になりやすい。
ただ、日本で実際にやるなら最低賃金や障害者雇用に関する既存制度との整合が必要だから、「一律に−100円」というより、国が100円分を補助して企業負担を下げる方式もかなり相性がいい。
本人には1,500円払う。
企業負担は1,400円。
半年後に定着・貢献度を査定。
十分働けているなら補助を外して企業が1,500円負担。
高貢献なら1,600円以上へ。
これなら本人の生活を削らず、企業には「雇ってみる理由」ができる。
それと、査定を内部だけで決めないというのはかなり重要だと思う。直属上司だけだと相性・好き嫌い・部署事情が混ざるから、本人、現場、会社、外部支援者など複数視点で、
勤務安定性、仕事内容の達成度、ミス率、周囲への負担、改善度、本人に合った役割か
を見る。
要するに、
「採用するリスクは社会が少し負担する。その代わり、本当に働けると分かった人には企業がちゃんと払う」
という制度なら、障害のある人や短時間しか働けない人を「最初から採用候補から外す」圧力をかなり弱められると思う。
取り敢えずＢ型作業所は能力によって払う時給変えてる場所も有るんだけど。ちょっと安すぎるんだよね払ってる金額が。会社も国から出るお金当てにしてて、仕事で儲けようとはしてないしね。
