クソゴミ上司
クソゴミ上司
――部下の給料を削って、自分だけ100万円昇給した男
天才パンダ
世の中には、実に不思議な経営者や管理職がいる。
私は以前から、会社の経費削減という言葉を聞くたびに思うことがある。
一体、何を削減したんだ？
その削減によって、誰が得をして、誰が損をしたんだ？
そして、その削減によって会社は本当に豊かになったのか？
今回は、ある架空のクソゴミ上司を例に考えてみたい。
第1章 俺はすごいんだぞ！ 年収100万円アップだ！
ある会社に、一人の上司がいた。
彼は人事部から高く評価され、年間の給料が100万円も上がった。
素晴らしい。
年収100万円アップだ。
さぞかし会社に大きく貢献したのだろう。
一体、どんな仕事をしたのだろうか。
新商品を開発したのか？
画期的な技術を生み出したのか？
製造工程を改良して、生産効率を大幅に引き上げたのか？
それとも、新しい顧客を獲得して売上を増やしたのか？
違う。
彼がやったことは、従業員の給料を上げないことだった。
さらに、従業員のボーナスも削減した。
しかも、従業員一人ひとりの仕事量を増やした。
これによって会社の人件費を削減し、帳簿上の利益を増やしたのである。
人事部は言った。
「素晴らしい！ 君は会社に大きな利益をもたらした！」
そして彼の給料は年間100万円上がった。
めでたし、めでたし。
……って、おい！
ちょっと待て、クソゴミ上司！
お前、何をしたんだ？
会社の利益を増やした？
いや、従業員に払う金を削っただけじゃないのか？
しかも、従業員の仕事量は増やしている。
自分が100万円多く受け取るために、部下の取り分を減らした。
それのどこが素晴らしい経営なんだ？
第2章 妻に自慢するクソゴミ上司
さて、その上司は帰宅すると、妻に自慢を始めた。
「聞いてくれよ！ 俺、会社から高く評価されたんだ！」
「へえ、すごいじゃない」
「なんと、年収が100万円も上がったんだぞ！」
「まあ！ 何をしたの？」
「会社の経費を大幅に削減したんだ！」
「すごいわね。どうやって？」
「従業員の給料を上げないようにしたんだ。それからボーナスも削った。さらに一人ひとりの仕事量を増やしたんだよ！」
「……」
「おかげで会社の利益が増えたんだ！ 俺の実力が認められたんだぞ！ 俺ってすごいだろ！」
ここで妻が、
「まあ、あなたって本当に優秀なのね！」
と言ったら、私はその妻の経済観念まで疑ってしまう。
私だったら、こう言うだろう。
「お前、自分がそれやられたらどう思うんだよ？」
自分の給料は上がらない。
ボーナスも減る。
仕事だけ増える。
ところが、それを命令した上司は年収100万円アップ。
「俺は会社に貢献したんだ！」
ふざけんなよ。
お前がやったことは、部下に負担を押しつけただけじゃないのか？
しかも、その部下が会社を辞めたらどうするんだ？
「最近の若者は根性がない」
なんて言い始めるのか？
おいおい。
根性の問題じゃないだろう。
お前の会社で働き続けるメリットがなくなったんだよ。
第3章 会社は本当に儲かったのか？
ここで、簡単な計算をしてみよう。
仮に、この会社には20人の従業員がいるとする。
上司が従業員一人当たり年間20万円のボーナスを削減した。
すると、どうなるだろうか。
20人 × 20万円 ＝ 400万円。
会社は年間400万円の支出を減らせる。
そこで、上司に100万円の昇給を与えた。
差し引き300万円。
これだけ見ると、会社は年間300万円得をしたように見える。
人事部は喜ぶだろう。
「素晴らしい経費削減ですね！」
だが、この数字には続きがある。
従業員たちはどう思うだろう。
「頑張っても給料が上がらない」
「仕事が増えたのにボーナスまで減った」
「こんな会社、辞めた方がいいんじゃないか？」
そう考えて、優秀な社員が転職してしまったとする。
その社員の代わりに、新しい人を採用しなければならない。
求人広告費は？
採用担当者の人件費は？
新人教育の費用は？
新しい社員が仕事を覚えるまでの生産性の低下は？
オマケにメンタルを病む社員が増え出した。
それまでの社員が持っていた技術や知識が失われた損失は？
一体、いくらになるんだ？
仮に、その損失が400万円になったとしたらどうなる？
先ほどの帳簿上の300万円の得は、もう消えてしまう。
むしろ100万円の損失だ。
これは仮定の数字だが、実際の経営判断でも、こうした費用を計算する必要がある。
人件費を削減した金額だけを見て、会社が儲かったと判断するなよ。
その削減によって発生する費用まで計算しろ。
しかも、これは20年後の話じゃない。
人が辞めれば、1年以内にこうした問題が表面化することだってある。
私は、会社を経営するなら20年後の利益まで考えるべきだと思っている。
だが、20年後どころか、1年後の損失さえ計算できない人間が、経営者や人事担当者として偉そうにしていたら困るんだよ。
第4章 辞めずに働き続けた従業員はどうなる？
さて、会社を辞められる人はいい。
もっと待遇のよい会社を探せばいいからだ。
問題は、辞めたくても辞められない人間である。
住宅ローンがある。
子どもの学費が必要だ。
親の介護をしている。
近くに転職先がない。
そういう事情があって、我慢して働き続ける人もいるだろう。
その人たちは、どうなるのか。
給料は上がらない。
ボーナスも減る。
仕事量は増える。
すると、生活にも影響が出る。
欲しかったものを買えなくなる。
家族旅行を諦める。
子どもの教育費を削る。
貯金ができなくなる。
将来への不安が増える。
さらに、過剰な労働が長く続いたらどうなるだろう。
疲労が蓄積する。
睡眠不足になる。
仕事への意欲が低下する。
人によっては、うつ病などの健康問題につながる可能性もある。
もちろん、全員が病気になるわけではない。
だが、健康を損なう人が増える危険性は考慮しなければならない。
では、従業員が病気になって働けなくなったら？
会社は人材を失う。
代わりの人員が必要になる。
病気になった本人や家族も困る。
さらに社会保険や医療、生活保障など、公的制度による支援が必要になる場合もある。
そこで、私は聞きたい。
お前が削減したつもりの費用、結局誰が払っているんだ？
会社の帳簿から支出が消えたら、その費用自体がこの世から消えてなくなるわけじゃない。
従業員の家庭が負担しているかもしれない。
別の社員が負担しているかもしれない。
社会全体が負担しているかもしれない。
そのうえ、給与が抑えられた従業員の消費まで減れば、地域の商店や企業の売上にも影響する可能性がある。
おいおい。
会社の経費を減らしたつもりが、社会全体の損失を増やしていたら、何のための経費削減なんだよ？
第5章 お前が優秀なんじゃない。部下が働いたんだよ
私は、経費削減そのものを悪いことだとは思っていない。
無駄な経費を削減するのは大切だ。
例えば、従来は10時間かかっていた仕事を、新しいシステムによって5時間で終わらせられるようになったとする。
それなら素晴らしい。
従業員は楽になる。
会社の経費も減る。
残った時間を新しい仕事に使うこともできる。
さらに、その改善によって利益が増えたなら、改善した社員にボーナスを払うことだってできる。
私は、そういう経費削減なら高く評価する。
ところが、例のクソゴミ上司は違う。
同じ仕事を少ない人数でやらせる。
同じ従業員に、もっと大量の仕事を押しつける。
給料は上げない。
ボーナスも減らす。
それで会社の利益が増えたら、自分の手柄にする。
お前、それは違うだろう。
実際に追加の仕事をしたのは、誰なんだ？
部下だろう。
残業したのは？
部下だろう。
仕事量が増えて苦労したのは？
部下だろう。
なのに、なぜ上司だけが100万円昇給するんだ？
私は、管理職の給料を上げるなと言っているわけじゃない。
会社全体の効率を改善して、本当に利益を生み出したなら、管理職にボーナスを払ってもいいと思う。
だが、部下にも正当な取り分があるだろう。
会社の業績が上がったなら、その成果に貢献した社員にも還元すればいい。
それをせず、
「俺の指示のおかげで儲かった！」
と言われても、私は納得できない。
他人が働いて生み出した利益を、自分一人の功績にするなよ。
第6章 イーロン・マスクの経費削減だって同じことだ
イーロン・マスクのように、大規模な経費削減を打ち出す経営者もいる。
私は、そういう話を聞くたびに考える。
一体、何を削減したんだ？
本当に無駄だった業務を廃止したのか。
不要な設備や契約を見直したのか。
技術革新によって仕事の効率を高めたのか。
それとも、従業員の人数を減らして、残った従業員に仕事を押しつけただけなのか。
同じ経費削減という言葉でも、内容はまったく違う。
もちろん、どの企業で実際に何が起きたかは、具体的な資料で確認する必要がある。
だが、経営者が評価される基準については、私ははっきり言いたい。
従業員一人当たりの仕事量が増えたとしても、それに見合う報酬が払われているなら、まだ納得できる。
仕事の効率が改善して、従業員の負担が減ったのなら、もっといい。
だが、仕事量だけ増やして給料を据え置く。
その結果、会社の利益が増えたと言って自慢する。
それでは、負担を従業員に移しただけかもしれない。
削減額を自慢する前に、その削減によって誰がどれだけ苦労したのか計算しろ。
優秀な人間に十分な報酬を払うことは、単なる出費ではない。
人材を引き留めるための投資でもある。
次の技術や商品を生み出すための投資でもある。
それを理解しないで給料だけ削っていたら、優秀な人材がほかの会社に移ってしまう可能性がある。
そのときになって、
「俺と組んでいた方がよかっただろう？」
なんて言われても、辞めた社員はこう思うだろう。
「いや、あなたと働いても、私の給料は上がらなかったじゃないですか」
当たり前の話である。
第7章 その上司を評価した人事部もおかしい
私は、この話で最も問題なのは、上司本人だけではないと思っている。
その上司を高く評価して、100万円の昇給を決めた人事部や経営陣も問題なのだ。
人事部は、何を評価したんだ？
人件費が減ったことか？
会社の短期利益が増えたことか？
では、従業員の離職率は調べたのか？
仕事への満足度は？
病気による休職者数は？
仕事の品質は？
生産性は？
顧客満足度は？
1年後の利益は？
5年後は？
20年後は？
多分。10年目で倒産。
そこまで調べて、初めて経営の成果を評価できるんじゃないのか。
私は思う。
あんた、どこの大学で経済学を勉強したんだ？
文系？
経済学部？
それとも経営学部？
いや、学部の問題じゃないんだけどさ。
少なくとも、人件費を削減した額だけを見て、
「これだけ会社が儲かりました！」
と喜んでいるなら、計算が足りない。
必要な経費まで削減して、会社の将来を壊していたら意味がないじゃないか。
企業の利益とは、単に今月の支出を少なくすることではない。
長期的に価値を生み出し続けることだ。
だからこそ、経営者は目先の利益だけでなく、将来の費用やリスクまで計算しなければならない。
そして、人事部は目に見える削減額だけでなく、その成果がどのように生まれたのかまで評価する必要がある。
それをしないで、部下の給料を削った上司だけを昇給させる。
そんなことを続けたら、何が起きるだろう。
従業員はこう考えるかもしれない。
「頑張っても報われないんだから、頑張るのはやめよう」
そして優秀な人材は、もっと待遇のよい会社を探し始める。
一方、部下に負担を押しつけて自分の評価を上げることが得意な管理職だけが出世する。
そうなったら、会社は一体どうなるんだ？
第8章 私はそんな会社を経営したくない
私が経営者なら、こういう考え方をする。
まず、従業員に必要な仕事をしてもらう。
そこで、新しい技術や商品を開発して会社に利益をもたらした人がいたら、その貢献を評価する。
そして、利益の規模に応じてボーナスを払う。
仕事を効率化した人がいたら、その成果も評価する。
ただし、その効率化がほかの従業員への過剰な負担によって成立しているなら、その負担も計算する。
管理職が優秀な仕事をしたなら、管理職にも報酬を払う。
もちろん、会社の経営状態が悪くて、一時的に給与の引き上げを見送らなければならない場合もあるだろう。
その場合は、従業員に事情を説明し、将来どう改善するのか考える。
だが、会社が利益を増やしているのに、その利益を生み出した従業員だけが我慢させられるというのは、おかしいと思う。
私は、従業員が楽しそうに働いている会社がいい。
自分の能力を発揮して、成果を出して、その成果に応じた報酬をもらう。
そして、さらに新しいことに挑戦する。
成功したら、また報酬を受け取る。
失敗したら、何が原因だったのかを分析して、次に生かす。
その繰り返しで会社を成長させればいい。
会社が儲かる。
従業員も豊かになる。
消費者も便利な商品を手に入れられる。
さらに、その利益を次の商品開発に投資する。
私は、そういう仕組みを作りたい。
だからこそ、部下の給料を削減して自分だけ100万円昇給するような上司を見たら、こう聞きたい。
「お前が会社に貢献したというなら、従業員を犠牲にしないで、どれだけの新しい利益を生み出したんだ？」
もちろん、人件費を削減するだけでも必要な経営判断になる場合はある。
だが、その削減が会社の将来にどれだけ役立ったかは、別途検証しなければならない。
それもせず、削減額だけで自分を優秀だと思っている人間には、私は経営を任せたくない。
私は以前から、経営者は20年後の利益まで考えて行動するべきだと言っている。
だが、今回の話は20年後どころの問題ではない。
1年後に従業員が辞め、会社が損失を出す可能性すら考えないで、100万円の昇給を喜んでいるんだから。
おい、クソゴミ上司。
お前は100万円給料が増えて、さぞ嬉しかっただろう。
でも、その100万円の裏側で、何人の従業員が苦労したんだ？
何人が会社を辞めようと思ったんだ？
何人が欲しいものを諦めたんだ？
そして、会社は将来いくら損する可能性があるんだ？
そこまで計算したのか？
していないんだったら、自分の能力が認められたなんて喜んでいる場合じゃない。
お前がやったことは、会社を豊かにする経営だったのか。
それとも、従業員の取り分を削って、自分の評価を上げただけだったのか。
私は、その違いをきちんと調べたい。
なぜなら、
「会社の利益を増やすこと」と「従業員から利益を奪うこと」は、同じ経営能力ではないからだ。
そして、その違いもわからない人間が経営者を評価しているのなら、そちらの方がよほど深刻な問題なのである。
