研修会その１１
リーダーが必要だってことはわかったぜ
だがよう、具体的にどう育成してくんだ？
おいおいパイポイさんよぅ！
まさかとは思うが「後は自分で考えろ」って言うんじゃねぇだろうなぁ？
(。-`ω-)
という声が聞こえてきそうな気がする……
ははは、テクニカル教育については若干、投げっぱなしだったしね
でもまぁテクニカル教育は能力向上が目的なわけですし、
業態や部署によって求める能力が違いますしね
反面、メンタル教育は意識（意欲）改革が目的なので
どのような職でも当てはまります
タブン(;'∀')ノ
ではでは順を追って書いていきましょう
まず新たにチームを立ち上げた場合、大体の人はやる気に満ちてます
新しいこと始めるのってワクワク、ドキドキするよねぇ！
(*´▽｀*)ワーイ
ここでは経験者と未経験者、出来不出来を見極めます
経験者といえども、最初から任せっきりで方向性を誤ってしまっては後々困りますので
しっかりと方向性を示します
未経験者の場合は、具体的な指示や指導が必要となるのは当然です
気を付けたいのは、指示が手取り足取りになりすぎてパンクさせてしまうことです
実際の結果や吸収力を観察し、少しずつグレードアップしていきます
出来たときは大いに褒めちぎります！！
成長期には「やる気」が原動力となりますから、それを損なわないように伸ばします
要は「業務を体験させる」ことが目的となるわけです
「やって見せて、言って聞かせて、やらせて見て、ほめてやらねば、人は動かず。」
の段階ですね
この段階ではコーチングを極力行わず、むしろマネジメントです
そして適時メンタリングしていきます
そのためにも対象者の人となり、考え方や性格、時には生活スタイルまで知る必要があるでしょう
裏を返せばリーダー自身も、チームメンバーを知る（体験する）段階とも言えます
新入社員なんかの場合は、入社時には聞けなかった本音みたいなものが
ちらほらと聞き出せる時期だったりします
彼（彼女）が仕事や将来に何を望んでいるのかが見えてくるかもしれません
( *´艸｀)
ちなみにメンバーからもリーダーの人となりを見られてる（知ろうとする）段階です
ですが飾ったり頑張りすぎる必要はありません
むしろ信頼を勝ち取るために、自らの胸襟を開く必要があります
隠し事してる人を信頼することなんてできないしねー
(*´з`)ノ
夢を語ってもいいかもしれません
みんなが熱い時期ですから、きっと笑って聞き流してくれるはずです
٩( ᐛ )و
計画立案から意思決定はリーダー主体で行います
当然、チームの失敗はリーダーが取ります（これ重要！）
よってこの段階では「指示回し」がリーダーが取るべきスタイルですね！
