『舞台設定編 第二話』 就活前に調べるんじゃなかった
ども、今回から前書きと後書きをサボる事にした作者です。
前の話の前後書きを読み返しても大したこと書いてなかったのと、この最初の雑談？ みたいなのが役割被っている。という理由から撤去しました。
実際の理由は一々雑談ネタ考えるのが面倒だから。とかだったりしますが、気にせず流して行きましょう。
では本題。
前回に引き続き、本や人に聞いた話を元にした『組織の書き方』がテーマの今回。
まずは組織の規模による環境の違いを簡単にまとめたいと思います。
１、「大きい所は物金人」
大きい組織を作品で扱う時、その組織に持たせる強みはまず統制がとれている事、資金力とマンパワーがある事。大きくなるまでに培った実績、ツテやコネ、権力者との繋がりがあり、扱う物事の範囲が広い事が挙げられると思います。
弱みとしては手順の多さから物事への対応が遅くなる。世襲制、はしご外し、派閥の発生による弊害で、各部門がバラバラになり横の情報が入らない事がある。責任の所在がうやむやになりやすい。利益、名誉、プライドバカの発生などが挙げられるのではないでしょうか。
そういえばお高く留まった所には天下り用、もしくは人材投棄場としてお飾り部署や窓際部署がある。というのはドラマになるような作品でたまに見ますよね。
２、「小さい所はフットワークとチームワーク」
小さい組織の強みはとにかく対応スピードが速い事、また組織間の連携がとりやすく、責任の所在もはっきりしているため、有事の際でも柔軟性がある。修羅場に対応する面子に限りがあるため、嫌でも戦力が育つ。などが挙げられると思います。
弱みは規模の小ささゆえの多応範囲と量の限界。大きい所からの圧力に弱い。システマチックにやれないせいでおかしな力関係が出来上がって不良グループみたいになる事がある。生き残りが厳しくポッと出ては消えていく所が多い。などがそうなのではないでしょうか。
３、「両面取りの中くらいとオマケ話」
というわけで中規模の場合は、上二つの良い所、悪い所の両面を兼ね備えている。のかなと思います。
そういえば話によると勢いのある中小企業は人事採用にトップが動いたりするらしいですね。やはりそう言う所のトップは人を見抜く目を持っていて、なおかつソレに自信があるらしいと聞きました。
また、これはどの規模の組織でも向上心の無い所は現状維持に走りすぎて、時代の流れに取り残され停滞していくパターンに陥りやすいらしいです。
ただしライバル企業みたいな所がない場合は別。そういう点では官僚や警察のようなオンリーワンの独占組織はかなり強い……というか安泰と言えるのではないでしょうか。
ちなみに作者の場合は、主人公が第三勢力とも取れる組織に所属している。もしくはそんなような立ち位置にいる話が好きですね。
以上、組織の規模についての話でした。
続いてのテーマは「人材」と「優等生」。まずはここで言う「人材」の定義をハッキリさせて、その見つけ方に触れたいと思います。
１、「人材ってなんやねーん」
と、いうわけでまずは組織を書く上で良いキャラしそうな「人材」の定義をご紹介です。
一応ではありますが、ここで言う「人材」とはダメそうだとわかった時に「これダメですよ」と上に意見が言える人間。つまりある程度先が読め、上の役職にも物怖じしない、仕事のできる人の事を差す……らしいです。
リスク度外視で興味と信念で動くため暴走しがちですが、有事の際のは非常に優秀な戦力として動いてくれるのが特徴。
ただ上の顔色を窺わず状況や敵に合わせて動くので、上からは「チームワークを乱す厄介者」、「生意気でかわいくない部下」として見られ、責任を押し付けるスケープゴートとして選ばれることが多いのだとか。そのため左遷されたり、評判がすごく悪かったりとロクなポジションにいなかったりします。
逆に言うとそういう人をリストアップしてみればどこかで「人材」が引っかかる可能性が高いそうです。厄介者扱いされている事が多いので引き抜きも楽という噂ですしね。
ただまとめ役にはそれ相応の器が求められるらしいですよ。
２、「上に気に入られやすい優等生」
それでは「人材」と真逆……というわけでもない「優等生」の説明です。
いわゆる組織が重宝しがちなタイプで、上司に従順で与えられた仕事を一生懸命こなす。上がアホでも「困ったなあ、どうしよう」と言いながら付いて行く様なタイプを指すそうです。調和と協力がモットーで立ち回りが上手いのが特徴です。
また損得勘定に長けた上に「失敗の責任は人に押し付けてのし上がる」という帝王学的な思想を持っている人が多く、集まると派閥を作ります。出世目指して仕事する人達が大半なんだそうですよ。
派閥に入らないと出世できない。とかだったら世知辛いですね。……流石に無いと信じたいです。
３、「人材がいないと……」
以上の事から「人材」と「優等生」の２つを比べた場合、組織の状態がヤバイ時に切られるのは「人材」であることが分かると思います。
何せ高確率で上司に嫌われてますからね。
しかし組織の状態がヤバイ時に「人材」切るのって自分で自分の首を絞めるようなものらしいんですよ。
流れにすると……。
組織の傾きは大抵上の判断ミスが引き金。→ そういう時に独断で動いて結果を出すタイプの「人材」がクビになる。→ 上の判断に忠実な「優等生」だけが残る。→ さあ、皆で明後日の方向に走り出そう！ → 持ち直しが利かない。
という展開ですね。初めて知った時は顔が引きつりました。
この辺のセオリーを抑えておくと組織を書くときにストーリーと噛ませやすいと思いますので、もし良かったら参考にしてください。
以上、「人材」と「優等生」トークでした。
はい。というわけで『組織』テーマの第二回。どうだったでしょうか？
作者個人の感想としては「就活前に嫌な現実を知ってしまった」と言った所ですかね。金と地位が人格に与える影響はバカにできないと感じました。
次回もテーマは『組織』。この地味に鬱々するこのテーマも次がラストの予定です。
主に「組織改革」なんかを扱っていく予定ですので興味がある人は見てやって下さい。
では待て次回という事で。
また近いうちに投稿します。
