才能は社会が作るものであり、アファーマティブ・アクションは才能の創出を阻害する ― 批判的検討 ―

この文章は私が書いた文章をChatGTPが書きなおし、さらにその文章を私とClaudeが協力して書き直した文章である。

　この文章は、真の平等とは個人として扱われることであり、属性による優遇はこれに反するという立場から、アファーマティブ・アクションを批判的に検討する。

　私はアファーマティブ・アクションに反対である。この文章ではその理由を、才能の社会的性質、制度の副作用、多様性概念の誤用という観点から説明したい。その前提として、ここで用いる三つのキータームを簡潔に定義しておく。公平性とは、成果や機会の分配が社会的背景にかかわらず公正に行われることであり、包括性とは、すべての成員が社会や組織において発言権を持つ状態である。そして思想の多様性とは、異なる経験や視点に基づく意見の幅広さを指し、単なる外見的属性の違いとは異なる。この文章は、制度の安定性と社会の包摂性という二つの軸からアファーマティブ・アクションを検討する。

　まず、才能の社会的性質について論じたい。才能とは先天的に存在する固定的な属性ではなく、社会がその必要性を認めて初めて意味を持つ相対的なものである。仮にある能力を持っていたとしても、それが社会に需要のない能力であれば発揮される機会はない。

　この点は具体例で説明できる。現在の社会では急速なIT化に伴い、人工知能やプログラミングの技能が高く評価されている。しかし、もしコンピュータが存在しない時代に同じ能力を持ったとしても、社会で重用されることはなかっただろう。逆に、狩猟採取社会においては獲物を見つけ仕留める能力が重要であったが、現代では評価されにくい。才能の価値は、このように社会的文脈に依存している。

　さらに重要なのは、才能は需要に応じて創造されることもある点である。例えば野球という競技が存在する社会では、野球の才能が価値を持ち、プロ選手が生まれる。しかし、その競技が存在しない社会では、同じ資質を持った人間がいても才能とは見なされない。このことは、才能が本質的に社会的構築物であることを示している。

　この観点からすると、アファーマティブ・アクションは社会に需要のない属性を才能として制度的に位置づける危険性をはらんでいる。制度は、特定のアイデンティティや障害の有無に基づいて評価や採用を促すが、それは社会的に価値が認められる才能とは異なる次元の基準である。もし制度がアイデンティティを才能と見なす方向に働けば、社会全体としては需要と無関係な擬似的才能を制度的に温存することになる。これは長期的に持続不可能である。

　需要と切り離された才能を制度的に保護することは、競技人口が減少したスポーツに過剰に資源を投じることに似ている。外形的には競技が存続しているように見えても、社会的需要がない限り、その競技はやがて衰退する。同様に、需要と無関係な擬似的才能を制度的に維持し続けることは、社会全体の資源配分を歪める危険をはらんでいる。

　次に、制度の副作用に関して考えたい。アファーマティブ・アクションの擁護者は、歴史的不利を受けてきた人々の機会を広げることが目的であると主張する。だが、アメリカの大学入試をめぐる Students for Fair Admissions v. Harvard（2023）や、労働市場におけるアファーマティブ・アクションの成果を検証した Holzer & Neumark (2000) などの研究では、制度によって採用された労働者の生産性や定着率が、通常の採用プロセスを経た労働者と比較して統計的に有意な差を示さない場合があることが報告されている。これは、制度が意図した人材開発効果を必ずしも実現していないことを示唆している。またその他の研究でも制度が必ずしも教育的成果や就労機会の持続的拡大や社会的統合に結びついていないことが指摘されている。つまり、制度の意図と結果の乖離は看過できない。

　この問題は国際比較の観点からも確認できる。例えば、欧州連合（EU）の域内では2000年に採択された雇用平等指令（Directive 2000/78/EC）などに基づき、アファーマティブ・アクションよりも平等機会法や差別禁止法を基盤とするアプローチが一般的である。これは、出自や性別に基づく優遇措置ではなく、差別を排除し平等な競争条件を整えることを重視する政策である。実際、ドイツでは2006年の一般平等取扱法（Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz）により、フランスでは1972年の平等待遇法（Loi sur l’égalité de traitement）以降、法的に厳格な差別禁止制度を設けつつも、アメリカ型の人種枠制度は導入されていない。こうした選択は、特定集団を制度的に優遇することが社会的分断を深めるリスクを意識した結果と解釈できる。このことは、アメリカ型と欧州型の違いが理念の差にとどまらず、制度設計の安定性に直結していることを示す。ただし私は、人間の思想や言論を取り締まる法律には反対である。それは人の自由を侵害するだけでなく、思想の多様性を縮小する危険性があるからである。

　アファーマティブ・アクション支持者は、構造的差別や歴史的不正義の是正という観点から制度を擁護する。確かに、過去の差別によって機会が制限された集団が存在し、その影響が世代を超えて継続していることは否定できない。しかし、この問題に対する解決策として、集団的優遇措置が最適かは疑問である。なぜなら、同一集団内でも個人の境遇は大きく異なり、制度の恩恵を受けるのは必ずしも最も支援を必要とする人々ではないからである。例えば、裕福な家庭出身の少数派学生が優遇を受ける一方で、貧困状況にある多数派学生が排除される可能性がある。つまり、集団単位の措置は個人レベルでの不平等を見落とす危険性を持つ。この問題は実証的にも確認されている。ハーバード大学のOpportunity Insightsが2023年に発表した研究によれば、アメリカの最高所得1%の家庭出身学生は、同等のACT・SAT得点を持つ中産階級学生と比較して、アイビーリーグ等のエリート大学に34%も高い確率で合格している。特に上位0.1%の富裕層学生では2倍の合格率を示した。この優遇は主にレガシー制度（卒業生子女の優先入学）や私立学校出身という非学術的要素によるものである。このデータは、制度的優遇が必ずしも最も支援を必要とする層に届いていないことを裏付けている。

　さらに重要な問題として、多様性概念の誤用について検討したい。制度の正当化の根拠として多様性がイノベーションを促進するという主張がある。しかし、この議論は慎重に区別する必要がある。確かに心理学や組織論の一部研究は、異なる文化背景や経験が意思決定に多様な視点をもたらすと指摘している。だが、それは思想の多様性や経験の多様性であって、単に人種や民族といった外見的属性の多様性ではない。私は、思想の多様性や失敗を許容する文化がイノベーションを生み出すと考える一方で、人種的・民族的多様性そのものが必ずしも創造性を高めるわけではないと考える。なぜなら、思想は個人が経験や学習を通じて自由に形成する選択の産物であるのに対し、人種や性別といった属性は本人の意思に依存しない固定的要素だからである。社会にとって価値をもたらすのは、自由な思索と選択から生まれる思想の多様性であり、属性の差異そのものではない。むしろ、アイデンティティを基準とする制度設計は、逆にアイデンティティ政治を強化し、社会的分断を助長し、理性的な議論や社会的な連帯を阻害する危険性がある。

　実際に、この問題は現場レベルでも確認できる。例えばGoogleは2010年代半ば以降、多様性採用を積極的に進めたが、社内では必ずしも思想や価値観の多様性が拡大したわけではなく、むしろイデオロギー的同質化が強まったと指摘されている。また、日本企業においても、表面的な「ダイバーシティ研修」を導入した結果、社員が形式的に属性差を意識する一方で、実質的な意見交換や業務改善につながらなかったという事例が報告されている。これらは、外見的属性の多様性を重視しすぎることが必ずしも組織の創造性や統合に寄与しないことを示している。

　アジアの事例も示唆的である。例えばシンガポールは、民族的多様性を維持するために、1989年に導入された公共住宅政策「エスニック・インテグレーション・ポリシー」を住宅分配に適用し、教育制度とあわせて国家統合を進めている。これは国家統合と治安維持を目的とした分断防止策であり、アメリカ型のアファーマティブ・アクションとは性格が異なる。私は原則として人間を実力以外の属性で判断することには反対だが、シンガポールのケースは社会的安定という特殊な目的に限定されている点で区別して考える必要がある。その一方で日本や韓国では、制度的なアファーマティブ・アクションはほとんど存在せず、日本では1964年に設立された日本学生支援機構（JASSO）による奨学金制度や、韓国では1999年に導入された「均等雇用機会法」など、普遍的な教育・就業支援によって平等確保を実現しようとしている。これらの事例は、多様性を推進する手段が必ずしもアイデンティティに基づく優遇制度である必要はないことを示している。つまり、各国の制度選択は、それぞれの歴史的文脈と社会的課題に応じたものであり、アメリカ型を普遍化するのは適切ではない。

　もっとも、私は公平性や包括性の理念そのものには肯定的である。公平性、すなわち報酬や機会の公正な分配は、才能を社会全体から掘り起こすために不可欠である。貧困が極端に拡大すれば、才能があっても資源の乏しい家庭の人間はその才能を発揮できない。教育経済学の研究でも、家庭の経済的資源が学力やキャリア機会に強く影響することが示されている。包括性についても同様である。すべての構成員が意見を表明できる環境を作ることは、どこから革新的なアイデアが生まれるかを予測できない以上、重要な組織文化である。

　総じて言えば、各国の政策事例はアファーマティブ・アクションが唯一の公平性確保の手段ではないことを示している。欧州では差別禁止と機会均等の整備を重視し、アジアでは国家統合や普遍的な教育投資のような普遍的施策を通じて公平性を確保している。これらはいずれも、特定集団への恒常的な優遇措置に依拠しない点で、アメリカ型アファーマティブ・アクションと対照的である。こうした国際的多様性を踏まえれば、アメリカ型のアファーマティブ・アクションを普遍的解決策とみなすことには慎重であるべきだ。

　この立場に対しては、現実の不平等を看過するという批判が予想される。しかし、私が主張するのは不平等の放置ではなく、より根本的で普遍的なアプローチの採用である。教育投資の拡充、奨学金制度の充実、職業訓練の機会均等など、特定集団に限定されない施策こそが、長期的に社会全体の才能を開花させる道筋だと考える。制度が社会に及ぼす影響は、時間の経過とともに確実に作用し、資源配分や社会構造を方向づける。アファーマティブアクションという制度の影響も日常の中で目に見えにくい形で社会を方向づけていくのだ。

　結局のところ、アファーマティブ・アクションは安定性の面でも包摂性の面でも限界を抱えており、この二軸の観点から見ても持続的解決策とは言いがたい。他方、普遍的施策による公平性と思想の多様性の保障こそが、両軸を両立させる現実的解決策である。言い換えれば、制度の安定性と社会の包摂性という二つの軸に照らした場合、アファーマティブ・アクションは長期的に有効な仕組みとはなりにくい。以上を整理すれば、私は次の三点を結論として提示したい。第一に、才能とは社会的需要との結合点において意味を持つ相対的な資質である。加えて、アファーマティブ・アクションのような制度は、需要と切り離された擬似的才能を制度的に温存する危険を持つ。最後に、社会に真に必要なのは、思想の多様性を保障しつつ、公平性と包括性を普遍的施策によって実現し、誰もが能力を発揮できる基盤を整えることである。要するに私は、競争は実力に基づいて行われるべきであり、その成果を公平に分配することで社会全体の才能を最大限に活かすべきだと考える。よって、アメリカ型アファーマティブ・アクションを普遍解として採用することには慎重であるべきだ。いずれにせよ私たちは、公平性と包括性を確保する普遍的制度設計を模索し続けなければならない。制度設計は常に変化する社会に合わせて更新され続けるべきである。その更新の過程こそが、公平性と包括性を同時に追求する社会の成熟を測る試金石となる。