第1章：リーダー職の現在地
―機能不全に陥った“責任の中継点”としてのリーダー
1 「なりたくない役職」への転落
かつて、リーダー職や管理職は「出世」の象徴であり、報酬や社会的地位の上昇とセットで語られる存在だった。組織の中核を担い、影響力を持つ役割として、自然なキャリアパスとされていた。しかし、現代においてはこの認識は大きく崩れている。
各種調査において、若年層の多くが「管理職になりたくない」と回答している。これは単なる“やる気”の問題ではなく、構造的な原因がある。リーダーという役職が、業務量・責任・ストレスが多い割に、見返りや裁量の自由度が少ないという“不合理なポジション”になっているのだ。
2 増え続けるタスクと減り続ける裁量
現代のリーダー職は、単なるチーム運営者ではなく、多様な業務を同時に担う“マルチロールプレイヤー”として機能している。プレイングマネージャーとしての業務遂行、部下のメンタルケア、業績評価、ハラスメント対策、コンプライアンス遵守、リモートワーク対応など、その責任領域は拡大の一途をたどっている。
一方で、裁量や予算権限、評価に対する実質的な影響力は減少傾向にある。リーダーは多くの責任を背負いながらも、実際の意思決定には関与できず、組織の上下から挟まれる“板挟み構造”の中で疲弊している。
このような構造では、責任と権限のバランスが崩れ、「自分がやる意味があるのか？」という根源的な疑問を抱く人が増えて当然である。
3 評価基準の曖昧化と“空洞化する役割”
リーダー職のもう一つの問題は、成果の評価軸が曖昧であることだ。定量的な数値成果だけでは部下の育成やメンタルサポートといった“非定量的な貢献”を測れず、逆に数値を追いすぎるとチームが疲弊する。バランスを取っても評価されず、尖っても叩かれる。こうした曖昧な基準のなかで、リーダーは「何をすれば正解なのか」を見失っていく。
結果として、優秀な人材ほどリーダー職を回避し、組織の中でリーダー的な立ち回りをしながら“肩書きは避ける”という現象が発生する。リーダー職の空洞化は、「名ばかりリーダー」の増加という形で組織の意思決定能力を弱体化させていく。
4 リーダー職の“社会的リスク化”
現代社会では、リーダー職そのものが社会的リスクを伴う立場になっている。たとえば、ハラスメントの責任、部下の離職による評価低下、コンプライアンス違反の波及責任など、些細な問題でも管理職が責任を問われやすい。組織はリスクヘッジのために規則を増やすが、それはさらに管理職の自由と柔軟性を奪っていく。
リーダー職に就くことが「リスクを背負って組織に縛られる」ことと認識されるようになれば、誰もその立場を望まなくなるのは当然である。
5 組織設計における“役割”の再定義が不可欠
リーダー不足の根本原因は、人材の質や意欲の問題ではない。組織構造と役割設計の設計不良にある。具体的には、以下のような問題が重なっている：
役割と責任の明確化不足
管理職の教育とサポート体制の欠如
自由度のない指示型マネジメント構造
成果を定量的にしか捉えられない評価制度
現場からのボトムアップが通らない風土
これらを是正せずに「リーダー育成がうまくいかない」と嘆くのは、車輪のない車を前に「なぜ進まないのか」と悩むようなものである。
結論：リーダーとは“役職”ではなく“機能”であるべき
真のリーダーシップとは、肩書きや階層の中に存在するものではない。チームや目的のために自律的に動き、周囲に良い影響を与える行動のことを指す。つまり、**リーダーとは「役職」ではなく「機能」である」**という認識転換が必要なのだ。
今後の組織は、「肩書きとしてのリーダー」をつくるのではなく、「行動としてのリーダーシップ」を育てる構造へと転換する必要がある。その第一歩は、リーダー職に対する負荷と裁量の不均衡を是正し、役割の意味を再設計することから始まる。
