労働経済学にまつわるあれやこれや
【第１章】近年我が国雇用制度・考
以下は、奥野・鈴村による、終身雇用制度が合理的だとする議論を引用したものである。すなわち、当該契約（制度）が維持された背景には、企業および労働者のあいだに、暗黙のうちの下記Risk-Sharing概念が育まれていたことがある。
「現実の経済では、産業の環境が変化したとしてもすぐに賃金が変化したり失業が発生したりするわけではない。なぜならば、企業と労働者が契約を結び危険を分け合う（risk-sharing）ことにより事実上保険の役割を果たしうるからである。例えば、産業を取り巻く環境が悪化したとしても、企業は労働者を解雇したり賃金を切り下げたりしないことを約束する。その代わりに労働者は、環境が改善され賃上げを期待できるようになったとしても従来通りの賃金で働くことを約束する。このような契約によって、労働者は事実上保険を購入し所得の変動を回避することができる。企業にとってもこのような契約はメリットがある。なぜならば、労働者に比べて企業は所得の変動を平準化する手段を多く持っている。従って、労働者に保険を提供することによって平均賃金を切り下げることができれば、利潤の変動を抑えつつ期待利潤を増加させることが可能だからである」（奥野・鈴村『ミクロ経済学Ⅱ』、2006（６版、初版1988）、P393）
この暗黙の契約（制度）は、リスクを内在的に管理するという意味において、効率的であるといえる。その意味において、当該制度は評価に値するものであるといえる。
いっぽう、奥野・鈴村［1988］はこのあとに、「このように市場の普遍性の条件が崩れるとき、企業などの『組織』を通じる資源配分メカニズムが重要な役割を果たすことになる」と続ける。
以上の主張は、いくつか問題を孕むものである。要約すると、労働者には上記契約を維持する理由があり、企業にはそれを続ける理由がない、ということである。すなわち、企業を通じて効率的な資源配分がなされないため、この目的を達成するためには、企業側へ契約を維持するよう強制する必要があるということである。
１．「裏切り」選択肢の仮定の不存在
ここで、リスクシェアリングがメリットをもつのは、企業と労働者の相互信頼によって、当該制度が正常に維持されうる場合に限定される。もし企業あるいは労働者が「裏切り」の選択をするならば、両者にとって当該制度がなんらメリットのないものとなる。
２．企業への過剰な信頼
仮定より、企業は、「労働者に比べて企業は所得の変動を平準化する手段を多く持っている」としている。もしこの手段がいかなる状況においても有効であれば、「労働者に保険を提供することによって平均賃金を切り下げることができれば、利潤の変動を抑えつつ期待利潤を増加させることが可能」となるかもしれない。
奥野・鈴村は、「経済主体の多くは、危険中立的である」として、企業が、上記期待利潤の平準化インセンティヴをもつ、としている。しかし、企業の本来的目的は、利潤追求である。また、利潤平準化の手段としては、民間保険会社のリスク管理に依るところが大きい。さらに、企業の平準化手段は、たとえば経済環境悪化にともなう業績不振時に、有効に機能しうるか定かでない。
だとすれば、かりにリスク中立的であっても、企業が、恒常的な労働者雇用による賃金削減を通じて利潤平準化を望むことは、安定的な均衡戦略とならない可能性が大きい。
３．企業と労働者の立場が対等でない
いま、情報の非対称性を考慮する。労働市場を考えたとき、労働者と企業は、プリンシパル・エージェンシー理論のモラル・ハザードに直面する。さらに労働者は、解雇される不確実性に直面し、企業は、景気変動リスクに直面している。
ここで、ゲーム理論の考え方を取り入れる。企業と労働者を、「協調」「裏切り」の戦略のうちいずれかを選択をするゲームのプレイヤーとする。いま、それぞれに与えられている初期時点０のインセンティヴは、将来時点ｔにおける効用最大化である。企業においては利潤の最大化であり、労働者においては生涯所得の最大化である。ただし、ｔの到来期限は不確実であり、無期限に遠いと感じるに十分な時間であるとする。すなわち、繰り返しゲームの最終回ゲーム問題が生じないものとする。しかし、それぞれ裏切り戦略に対して報復を行う可能性があるとする。それは、報復期間Aにおける「契約締結拒否」という行動で示されるものとする。しかし、報復にかんしても、「行う」か「行わない」かを決定できる。それは、毎期における外生的な経済環境X（CPIコアコアの前年比伸び率）により決定されるものとする。つまり、Xが正ならば「行う」、負ならば「行わない」ものとする。
以下で、さらに企業と労働者のそれぞれに委細な条件付けをする。
（１）企業は、労働者に対し、情報の優位性をもつ。情報的側面において優位に立っているので、となるリーダー。
（２）労働者は、P・A理論より情報の非対称性に直面しているが、仮定より危険回避的性質をもつ。（１）の仮定より、フォロワー。
この条件にしたがえば、労働者はより協調戦略を選択する確率が高くなる。なぜならば、労働者は、初期時点０における協調戦略を選択することにより「解雇される」というリスクをゼロできる。労働者が負うのは、「企業が裏切る」場合のリスクである。しかし、情報の非対称性のもとでは、相手の戦略が知ることができない。だからといって、企業が裏切る可能性を考慮して同様に「裏切り」戦略をしたならば、労働者は、企業からA期間の契約締結拒否の報復を受けることになる。すると、労働者は収入はA期間ぶんだけ得べかりし所得が０となり、生涯所得の最大化にならない。したがって、協調戦略を選ぶ。
さらに、ゲーム理論の外からの観点から補足する。
もし、労働者が「裏切り」をし、賃上げ要求をすると、現在所得の最大化は可能であるが、それが結果として生涯所得の最大化につながるか、わからない。なぜなら、企業の業績評価基準が不明であるため、現在賃金水準を上げると、平準化の仮定により、将来時点の賃金関数が逓減する可能性があるからである。つまり、これら要素からすると、労働者は、フォロアーですらないイエスマン、すなわち協調戦略を継続する確率が高いのである。これは、労働者がフォロワーであるがゆえ相互依存型戦略を望むことと、企業が初期時点０において、「相互依存型戦略を望む」というクレディブルな脅し（信じるに足りる脅し）をして裏切りのインセンティヴを抑制したことによると思料する。
さて、ゲーム理論に戻り、企業側の視点に立とう。いま、労働者は、協調戦略を取り易い状況にある。しかも、限りなく協調戦略を選択するはずだという確信があり、実際に労働者は協調戦略を取らざるをえないことを知っている。さらに、労働者による報復の影響は、考慮しなくていいほどに小さい（前回思索メモ参照）。加えて、企業はリーダーである。したがって、企業は、実質的に「個人主義型戦略」セクターである。企業が、個人主義型戦略主体であるとし、さらに、契約維持行動が（２）で考察したように将来時点ｔにおける安定的戦略でないとする。だとするならば、企業は、裏切ることで利益を得る確率が高い。あるいは、そもそも企業のインセンティヴが変わり、当該契約における労働者との協調戦略自体が選択肢として存在しなくなるかもしれない。だとすれば、解雇・雇用・報酬支払いの権利をすべて有している企業は、労働者を考慮する必要性がなくなり、このゲームが崩壊する可能性がある。
このように、ゲームのプレイ中にパラダイムシフトが生じたり、報復の効果がほぼないことを企業が知ることにより、労働者と企業が対等の立場でなくなり、ゲームが崩壊する可能性がある。つまり、労働者には契約維持を望む理由があるが、企業にはそれを継続する理由がない。ルールさえなければ、企業はいつでも裏切れるのである。
これによって、市場の失敗を企業組織で補填する、という理論さえも「失敗」する可能性が示された。すなわち、ここに強制的ルールが介在する余地がある正当性があるのである。
４．じゃあどうすればいいのですか
さて、企業組織による雇用制度を市場原理にゆだねた結果、効率的な資源配分が達成されないことが示されたところである。では、これを達成するためにはどうすればよいだろうか。奥野・鈴村が主張したリスクシェアリングの関係を、いまいちど企業と労働者のあいだで結ばせればよい。
幸いにも我々は、先の理論によって「企業組織の失敗」があることが示され、政府の介入の正当性が認められたとの結論を得ているところである。ならば、この関係を維持するためのルールを定めてやればよいのである。
【第２章 リストラクチュアリングの寓話】
A企業は、耐久消費財Xを生産する企業である。耐久消費財Xは、５年程度で磨耗し、使えなくなるとする。さて、いまA企業を取り巻く経済環境が悪くなった。そこでA企業は、不況のあおりを受けて、社員N氏を解雇することを決定した。
いっぽうA企業の社員N氏は、耐久消費財Xを保有していた。しかし昨今５年経過し、磨耗してしまった。買い替えなければならない。A企業の社員N氏は、A企業所属の関係上、自社製品X'に愛着がある（あるいは、社内特価で買えるとか、社内規定により強制的にユーザにされている）。いまN氏は、X'の購入を予定している。ところが、N氏は、A企業から解雇を通達された。N氏は、X’の購入を中止した。A社製品X’を購入するインセンティブがなくなったのだ。なぜならば、N氏を取り巻く環境が変化したからだ。
考えられうる幾つかの要因を書いてみる。
１．収入源がなくなり、耐久消費財Xを購入する余裕がなくなった
２．A社社員でなくなったため、社員割引がなくなった
３．A社製品への愛着が減衰した
A企業の社員N氏は、直接的なり間接的なりに、A企業の製品ユーザの可能性がある、と私は考える。つまり、その社員を切る、ということは、そのぶんの製品ユーザを切る、という可能性があるということである。
上記の議論では、いささか決め付けてかかったので、少し分解してみよう。すべての財取引は、信頼の上に成り立っているとする。そして市場の財は、同一用途の製品＆同一価格帯において、差異がさほどないものとする。
もし、A企業に解雇されたN氏が、財Xを購入しなければならないとき、進んでA社製品のX'を選択しうるだろうか。インセンティブがあるだろうか。
まず、同一価格帯であれば差別化なし、という仮定に基づけば、N氏がX'を選択する確率は、同一用途＆同一価格帯製品の総数の逆数のはずである。
さらに「信頼」という点への考察。この信頼が、たんに製品の品質への信頼であれば、
N氏の購買行動に影響はないはずである。
では、これが企業への信頼であればどうだろう。
さて、現実に近づけるために、耐久消費財Xには、耐久財特有の「メーカー保証期間」があるとしよう。これは、アフターサービスなどのケアも含むものである。
A企業は、解雇を実行しなければならないほどだから企業の経営はなかなか難しい局面にある、と、N氏は考えるかもしれない。すると、遠からず倒産する可能性があり、アフターサービスを受けられず、保証もされない可能性があるかもしれない。あるいは、A企業に解雇されたことによりN氏のA企業に対する信頼は、失墜したかもしれない。
このような購買行動が存在するとし、N氏のようなヒトが大量に存在するとすれば、A企業の国内需要を支えていた部分が減収し業績はますます悪化することになる。
この確率から見込める期待損失と雇用維持費用を比較衡量した結果のリストラなら企業にとってプラスかもしれないが、そうでなければ、たんに業績不振に陥るだけである。というか、リストラはニュースでも報道されるから、解雇されたN氏本人でなくとも企業への信頼度は低下する恐れがある。中長期的なロックイン商品であればいいが、少なくとも、５年で必ず減耗する商品ならば購買行動への影響は不可避的であろう。新規購入者や浮遊層（メーカーどれでもいい派）への影響が大きいかなと。もっとも、景況悪化のときは、総じて需要が下がるからこの寓話で因果関係はとらまえていないんだけれど。だからこそのトンデモ経済学。理論的でない。
【第３章 派遣社員切りは合理的行動として正当化されちゃうの巻】
新入社員の育成費用一人当たり平均400万らしい。だとすると、単純に考えて：
解雇する正規雇用人数×400万＝雇用維持費用（人材投資ぶん）
ということか。でも人材への初期投資はサンクコスト（埋没費用）になるはずだ。だとすると、正規雇用切りは完全などぶ捨てだ。労働者の賃金曲線がある程度年功序列的右上がりの傾きをもつなら、雇用時点０から解雇時点ｔまでの関数の積分でサンクコストが計算できるはずである。
ここで、かりに年功序列でなくとも、OJTに基づく労働性向上によって、年齢を経るごとに熟練労働者になるはずだ。だとすれば、成果主義だとしても自ずと賃金は向上する。ならばおそらく賃金曲線は右上がりになるはずである。
ただし、熟練技術を必要としない非製造業ならばノウハウを学んだところで頭打ちになるはずだから賃金曲線は右上がり、ただし逓減のグラフ、ということになる。さらに労働者は年齢による衰えから、いずれ労働生産性は落ちる。
すると、ある程度の年齢を過ぎたころから高い賃金を支払ってもそれに見合わない労働者が出てくるはずだ。とすれば、自ずと解雇対象になる。いっぽうで、それまでの投資を捨て、退職金も必要となる。サンクコストから言えば、どう考えても若い労働者を切るのが合理的。ノウハウを学んでいる途上だから、まだ未熟で、労働生産性高くない。つまり少ない損失で解雇可能。でも将来、当該企業を支えるかもしれない人材である。
さて、企業はジレンマに陥る。正規雇用のクビを切れない。
そこで派遣切り。低賃金で働かせられるうえ、熟練労働者でも、果てしなく水平に近い右上がり。高額な退職金は払わなくて良い。企業からしてみれば、インセンティヴによる当然の行動。内定取り消しも、当然の行動。コスト不要だからだ。学費の1人100万なんて安い出費だと思っているはずだ。
経済学はここまでしか教えてくれないよってことだろうか。この行動は企業という経済主体のインセンティヴに基づくものだから合理的かつ当然の帰結だということになるかもしれない。一般的に教えられている経済学だと、正当化されたってことだな。いいのかこれは。
【第４章 派遣解雇が及ぼす当該企業への経済効果】
さて、この議論をさっきの「信頼」に基づく外部不経済効果を考えてみよう。
結論から言うと、殆どない。
まず、前提から。派遣労働者は、概して低所得層に所属している場合が多い。わが国において、低所得層は決して少なくないが（超富裕層に比べて）やはり中流層（平均所得の中央値～平均値らへんの階層）が多い。だとすれば、以下のために、低所得者層よりも中流層のほうが、より経済活動におよぼすインパクトが強いはずである：
１．耐久消費財への投資可能性（消費行動
２．層に属する人数
低所得層は、生活保護を受けているかもしれない。生活保護には、たしか３C家電は配給してもらえるという性質があったように記憶している。もし生活保護を受けているならば、低所得層は耐久消費財の購買選択に直面する機会がない。また、純粋に価格で選択するとすれば、メーカーによる保証とか考えないはずである。完全に価格競争が支配する。メーカーへの信頼など考えている余裕なし。かりに考えていたとしても、支出額が微量のため、多くの人数がいたとしてもインパクトはやっぱり薄く、企業が蒙る損失も低いはず。
さて、では派遣切りを行った企業に対して中流階級の方々はどういう印象を持つだろう。テレビやマスメディアを通じて当該企業に対してネガティブな印象を持つはずだ。けれどネガティブ感情は増幅されるが持続性のある感情じゃない。しばらく経過するとすぐに薄れる可能性がある。
さらに行動心理。5年で必ず磨耗する。けれど生活必需品じゃない。ならば景気良くなって余裕出るまで買わずに放置。という流れが容易に想像できる。景気が良くなる頃にはすっかり忘れて、フツーに当該企業の製品を購入するかもしれない。とくに大企業であれば、ネームバリューだけでも経営不振による保証を疑わない可能性が高い。
さらに、我が国は「相互依存戦略」型社会から「個人戦略」型社会への過渡期にある。
中流に属する人は、低所得層のことを省みない（表面上は同情するが、生活レベルでは話は別という意味で）可能性がある。
これにて、派遣解雇による企業イメージ悪化が購買行動を控えさせるシグナルにはならない可能性が示唆された。
はい、自分で自分の仮説を否定しましたよと。
初出：【第１章】2009.1.3，【第２章～】2008.12.30
※本稿は、我が国における企業と労働者のあいだの適切な雇用システムを探ることを目的とするものである。有り得べき間違いは、すべて筆者に帰属するものである。本稿での論考は、結果として、藪下史郎『非対称性情報の経済学』のP167の議論に近かった。もし興味のある読者は、これとは少し違う論理展開、および条件付けがなされているので、参照して頂ければ幸いである。
※ 2007年以前まで好調だった企業は、団塊世代が離職することを見越してか、雇用者を増やした。いっぽう、民間企業の給与水準は低下している。なぜだろう。雇用者の内訳を見ると、正規よりもむしろ非正規雇用が増大している。つまり、企業は雇用者数を増やしたものの、それは非正規雇用者であったのだ。結果として、雇用者数増大と給与支払いにかかる費用抑制の同時達成をしたのである。つまり自分の懐に内部留保として蓄えていた。背景としては、米国流経営が主流となり資本の論理から、経営者が、経営が好調でも費用削減を志向していることが挙げられる。しかも、当時の資源高による価格高騰。それに伴う日銀利下げ。先行きの景況感が悪化することが目に見えていた。コスト削減にはしったばかりに、賃上げの機会を逸してしまったのだ。ただし大企業にかぎって言えば、07年頭に春闘でようやく少し賃上げに応じた。そんなわけで、大企業は賃金が徐々に伸びたが、原料高にあえぐ中小企業の賃金は低下トレンド。我が国全企業数のうち９割強を担う中小企業の経営はますます悪化し、結果、全体の賃金は低下する。ここでもし、制度の移行が、市場ニーズにこたえた結果なら事後、つまり失業者への対策に重点をおくべきだろう。ただ、この環境は明らかに、企業の思惑によるところが大きい。さらに、「解雇せず、給料減らして耐え忍ぶ」ことは中長期的にみてプラスだと思う。だから、一番いいのは、失業後の就職支援策と、企業がばしばし切らなくてもいいようにすることだと思う。「日本固有の制度」回帰でこそないが、やっぱり、不況はみんなでじっと耐えて我慢するのがいいと思う。
